Henkilöstövastuun johtaminen

 

Hyvin koulutettujen erikoisosaajien työyhteisönä meille on tärkeää varmistaa palveluksessamme olevien ihmisten sitoutuneisuus työnantajaansa ja työtehtäviinsä. Haluamme, että henkilöstömme kokee saavansa kannustusta ammatilliseen kehittymiseen ja tekevänsä osaamistaan vastaavaa, innostavaa ja merkityksellistä työtä hyvin johdetussa, turvallisessa, tasa-arvoisessa ja oikeudenmukaisessa työyhteisössä ja -ympäristössä. 

 

Onnistumme työskentelemällä yhdessä, yhteisin arvoin ja yhtenäisin menettelytavoin

Orion on toimialansa suurin työnantaja Suomessa ja kansainvälinen moniosaajien työyhteisö. Useita kansallisuuksia ja kulttuuritaustoja edustavaa henkilöstöämme yhdistää orionilainen yhdessä onnistumista korostava yritys­kulttuuri arvoineen ja toimintatapoineen. Tarjoamme mahdollisuuksia työskennellä kansainvälisessä työympäristössä ja monipuolisia ja haasteellisia uramahdollisuuksia eri alojen osaajille.  Kannamme vastuuta ja kannustamme henkilöstöämme osaamisen ja työhyvin­voinnin jatkuvaan kehittämiseen. Tarjoamme henkilöstöllemme terveellisen ja turvallisen työympäristön sekä hyvin toimivan työyhteisön. Varmistamme myös sen, että henkilöstöllämme on yhtiön strategian toteuttamisen edellyttämä osaaminen. Haluamme jokaisen orionilaisen kokevan tekevänsä merkityksellistä työtä asiakkaidemme parhaaksi.

Henkilöstöllemme yhtiömme missio ’Hyvinvointia rakentamassa’ tarkoittaa vastuullista ja tuloksellista työtä, jossa onnistumme tekemällä yhdessä ja josta olemme myös ylpeitä yhdessä. Kaikki orionilaiset ovat rakentamassa Orionin tulevaisuutta yhdessä toimien, konsernin arvojen hengessä ja konsernin strategiaa toteuttaen.

 

 

 Yhdessä onnistumme!

  • Teemme arvokasta ja asiakkaalle merkityksellistä työtä.
  • Olemme vastuullinen työnantaja.
  • Haluamme olla erinomainen työpaikka ja houkutteleva työnantaja.
  • Kannamme vastuuta työhyvinvointimme ja osaamisemme jatkuvasta kehittämisestä.

 

Henkilöstöasioiden hoidon ja johtamisen perustalla ovat lainsäädäntö, työehtosopimukset, työsuojelu­määräykset ja muut velvoitteemme. Varmistamme henkilöstöämme ja työolosuhteita koskevan yhteis­kuntavastuullisen toimintamme nojaamalla konsernimme yhteisiin arvoihin, johtamisohjeistossamme määriteltyihin menettelytapoihin ja vastuisiin sekä konsernimme yhteisiin eettisiin ohjeisiin ja politiikkoihin.

Keskeiset henkilöstöasioiden periaatteemme ilmenevät Orion-konsernin arvoihin nojaavasta henkilöstö­politiikastamme. Työyhteisömme eettiset pelisäännöt olemme kirjanneet Orionin Eettisiin ohjeisiin, Code of Conduct, joka kiteyttää ne ’talon tavat’, joita sovellamme sekä henkilöstöömme että liike­toimintaamme ja joihin edellytämme jokaisen palveluksessamme olevan sitoutuvan. Koko henkilöstöä velvoittavia ovat myös muut aihekohtaiset politiikkamme, joissa määrittelemme pääperiaatteemme vastuullisen toimintatavan varmistamiseksi.

Yhdessä onnistumme  - tapamme toimia –periaatteemme kuvaavat orionilaista tapaa johtaa ihmisiä ja toimia työyhteisössä. Keskeisiä periaatteita ovat Valmentava johtajuus, Työyhteisötaidot ja itsensä johtaminen, Johtajuus asiakassuhteissa ja Johtajuus partneruuksissa.

Rakennamme yhteistyössä henkilöstön kanssa arvoihimme pohjautuvaa yhdessä onnistumisen kulttuuria, jossa vuorovaikutus on avointa ja rakentavaa ja tukee jatkuvaa uudistumista. Henkilöstön ja johdon välinen vuorovaikutus on arvostavaa, avointa ja välitöntä. Käsittelemme asiat nopeasti ja rakentavasti. Yhteistoiminta toteutuu mutkattomasti sekä normaalin päivittäisen toiminnan yhteydessä että lakiin perustuvien yhteistoimintakokousten kautta.

Henkilöstöasioiden ja -palvelujen johtamisen organisointi

Orion-konsernissa henkilöstöasioita ja -palveluja johtaa ja koordinoi Henkilöstöosasto, joka kuuluu Esikuntatoimintojen organisaatioon. Henkilöstöjohtaja raportoi Esikuntatoimintojen johtajalle, joka on konsernin johtoryhmän jäsen. Henkilöstöosaston tehtäväkentän keskeisiä asioita ovat työsuhdeasiat ja yhteistoiminta, palkkausjärjestelmät ja palkitseminen, osaamisen johtaminen, rekrytointi ja organisaation uudistaminen, työhyvinvointi ja työterveyshuolto.

Henkilöstöpolitiikassamme on vahva painoarvo tasapuolisuudella ja oikeuden­mukaisuudella

Orion-konsernissa kaikilla työntekijöillä tulee olla yhtäläiset mahdollisuudet onnistua ja kehittyä omassa työssään. Henkilön ikä, sukupuoli, seksuaalinen suuntautuneisuus, uskonto tai etninen tausta ei saa olla syrjivänä tekijänä missään vaiheessa henkilön työsuhteen elinkaaren aikana.

Työyhteisömme jäsenten vastuulla on kohdella omassa toiminnassaan kaikkia henkilöitä tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti niin päivittäisessä toiminnassa kuin päätöksenteossa. Tämä koskee kaikkia, ei vain esimiestehtävissä toimivia. Jokaisen tulee omalta osaltaan tukea ja edistää hyvää työilmapiiriä ja käyttäytyä asiallisesti ja toinen toistaan kunnioittaen.

Orion-konsernin henkilöstöpolitiikka antaa suunnan tasa-arvosuunnitelmien tekoon konsernin kaikissa maissa huomioiden kunkin maan paikallisen lainsäädännön. Suomen toimipaikkojamme koskee Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma, jonka tavoitteena on laaja-alaisesti tukea ja edistää yhdenvertaisuutta työyhteisössä mm. rekrytoinnissa, palkkausjärjestelmissä, työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisessa ja koulutus­mahdollisuuksissa. Yhdenvertaisuudella tarkoitamme myös eri sukupuolten välistä tasa-arvoa. Työolo­suhteita ja toimintatapoja kehittäessämme otamme huomioon yhdenvertaisuusnäkökulmat. Suomessa yhdenvertaisuusasioita kehittävässä työryhmä ovat edustettuina kaikki henkilöstöryhmät sekä työnantaja. Niin esimiehet kuin henkilöstön edustajatkin ovat velvollisia puuttumaan havaittuihin ongelmiin.

Orionissa sukupuolella ei ole merkitystä palkan määräytymisessä. Suomessa tarkastelemme palkkatasa-arvoisuutta tasa-arvolain mukaisen palkkakartoituksen avulla. Selvitys ja tarvittaessa korjaavat toimenpiteet käydään johdon ja luottamushenkilöiden kanssa läpi.

Myös yhtiömme Eettiset periaatteet korostavat henkilöstömme arvostavaa ja kunnioittavaa kohtelua. Niiden mukaan jokainen orionilainen on oikeutettu saamaan esimiehiltään, alaisiltaan ja työtovereiltaan hyvän, arvostavan ja kunnioittavan kohtelun.

Mahdollinen ohjeiden vastainen toiminta tulee ottaa puheeksi ensisijaisesti oman esimiehen kanssa. Mikäli tämä ei ole mahdollista, yhteyttä voi ottaa esimiehen esimieheen, Henkilöstöosastoon tai Sisäisen tarkas­tuk­sen päällikköön. Tarvittaessa asiasta voi raportoida myös suoraan sähköpostitse sisäiseen tarkastukseen.

Koko henkilöstömme Suomessa on työehtosopimusten piirissä

Konsernimme soveltaa työsuhteisiinsa sitä työlainsäädäntöä ja niitä mahdollisia kollektiivisia työehto­sopimuksia, jotka ovat voimassa työntekijän sijaintimaassa. Kollektiivisesti neuvoteltujen työehtosopimusten piirissä olivat vuonna 2016 työntekijät ja tes-toimihenkilöt Suomessa sijaitsevissa toimipisteissämme. Näiden henkilöstöryhmien osuus oli 60 % konsernin henkilö­kunnasta Suomessa.

Ylempiin toimihenkilöihimme sovelletaan niin sanottua Kemianteollisuuden ylempien toimihenkilöiden pöytäkirjaa. Pöytäkirjassa sovitaan palkkojen korottamisen lisäksi myös useista muista työehdoista, mm. työsopimuslakia laajemmasta sairausajan palkasta ja palkallisesta äitiys- ja isyysvapaasta.

Jokaisella Orion-konsernin palveluksessa olevan työsopimuksessa on maininta irtisanomisajasta, joka on vähintään kunkin maan työlainsäädännön ja mahdollisten kollektiivisten työehtosopimusten mukainen.

 

Suomessa työnantajan irtisanoessa työntekijän irtisanomisajat ovat kaikissa henkilöstöryhmissä seuraavat:

Työsuhteen kesto

Irtisanomisaika

Enintään 1 vuosi

14 päivää

Yli vuosi ja enintään 4 vuotta

1 kk

Yli 4 vuotta ja enintään 8 vuotta

2 kk

Yli 8 vuotta ja enintään 12 vuotta

4 kk

Yli 12 vuotta

6 kk

Henkilöstöresurssien varmistaminen ja rekrytointi:
Pyrimme löytämään avoimiin tehtäviimme parhaat osaajat

Tarvitsemme palvelukseemme henkilöitä niin luonnontieteiden, kaupallisten, matemaattisten, teknisten, informaatiotekniikan kuin humanististenkin tieteiden alueilta. Tuotannon tehtäviin valittavien henkilöiden koulutustaustat vaihtelevat laajalla skaalalla peruskoulusta eri alojen ammattikorkeakoulututkintoon. Farmanomin oppiarvoon oikeuttava lääkealan perustutkinto antaa hyvät perusvalmiudet monenlaisiin tehtäviin lääkevalmisteidemme toimitusketjussa. Koulutus- ja kokemuspohjasta riippumatta järjestämme kaikille uusille työntekijöille laadukkaan ja laajan perehdytyksen.

Panostamme toimiin, jotka vahvistavat mielikuvaa yhtiöstämme erinomaisena työpaikkana ja houkuttele­vana työnantajana. Menestyksemme on riippuvainen kyvystämme rekrytoida oikeanlaisia osaajia avoimiin työtehtäviin ja kyvystämme huolehtia palveluksessamme jo olevan henkilöstön jatkuvasta kehittymisestä. Resurssisuunnittelulla varmistamme, että organisaatios­sam­me on strategiastamme ja tavoitteistamme johdettujen tehtävien suorittamiseksi tarvittava osaaminen, että organisaatioiden resursointi on kulloinkin tarkoituksenmukaisella tasolla ja että yhtiöllämme on varamies- ja seuraajasuunnitelmat toiminnan häiriöttömän jatkumisen varmistamiseksi.  

Rekrytoinneissa tavoitteenamme on löytää parhaat motivoituneet osaajat tehtäviin ottaen huomioon organisaatiomme nykyiset ja tulevaisuuden osaamistarpeet. Onnistuneet henkilövalinnat tukevat strategis­ten tavoitteidemme toteutumista. Rekrytointitilanteet tarjoavat mahdollisuuden myös uudistaa organisaa­tiom­me osaamista. Onnistuneiden rekrytointien varmistamiseksi kehitämme jatkuvasti rekrytointi­organisaatiomme ammattitaitoa ja rekrytointiprosessiemme laatua ja sovellamme ajanmukaisia käytäntöjä, kuten esimerkiksi videohaastatteluja ja verkkopohjaisia hakemusproseduureja.

Uusien ja vapautuvien työpaikkojen täyttämisessä on etusija konsernimme palveluksessa jo olevilla, tehtäviin soveltuvilla henkilöillä. Avoimeksi tulevaa työtehtävää tarjoamme pääsääntöisesti ensin vähintään yhden viikon ajan oman henkilökunnan haettavaksi ilmoittamalla siitä konsernin intranetissä. Ilmoitamme tehtävän julkisesti avoimeksi, jos siihen ei löydy sopivaa hakijaa konsernin sisältä. Tehtäväkiertoa hyödynnämme muutosvoimana ja mahdollisuutena henkilöstön ammatilliseen kehittymiseen.

 

Kesätyöpaikkoja nuorille

Tarjoamme vuosittain yli sadalle nuorelle kesätyöpaikan eri puolilla konsernia. Kesätyö- ja harjoittelupaikat tarjoavat heille tilaisuuden tutustua toimialaamme ja yhtiöömme. Meille ne puolestaan antavat mahdollisuuden motivoida ja innostaa nuoria kouluttautumaan toimialamme   ammatteihin ja hakeutumaan yhtiömme palvelukseen. Kesätyö- ja harjoittelupaikat ovat meille myös tilaisuus tunnistaa tulevaisuuden osaajia, joita haluamme houkutella palvelukseemme. Opiskelijoille tarjoutuu mahdollisuuksia opintoja tukevaan työharjoitteluun erilaisissa hankkeissa.

Faasi 1 -kesätyöohjelmamme tarjoaa usealle kymmenelle opintojen loppuvaiheessa olevalle luonnon­tieteen, farmasian, tekniikan tai kaupallisten aineiden opiskelijalle mahdollisuuden opintojaan vastaavaan kesätyöhön Orion-konsernissa.

Perehdyttäminen

Esimiehen vastuulla on organisoida riittävä perehdytys niin uusille kuin tehtäviään vaihtaville ja pitkiltä vapailta töihin palaaville henkilöille. Osassa organisaatiota toimii myös koulutettuja perehdyttäjiä. Perehdy­tyksen tueksi laadittujen dokumenttien avulla voi varmistua siitä, että keskeiset seikat tulevat käydyksi läpi. Osana perehdytystä käytössämme on vuoro­vaikutteinen, sähköinen perehdytysohjelma Orion eOnboarding, joka tarjoaa kattavan paketin tietoa konsernimme strategiasta, tuotteista, toiminnoista, organisaatiosta ihmisineen, toimintatavoista, käytännöistä ja liiketoimintaympäristöstä. eOnboarding-ohjelman avulla myös innostamme ja sitoutamme uutta henkilöstöä toimimaan yhtiömme päämäärien ja toimintaperiaatteiden mukaisesti. Palvelu on avoin koko henkilökunnalle, joten kaikki halukkaat voivat päivittää sen avulla yhtiötämme ja työympäris­töään koskevia tietojaan.

Osaamisen varmistaminen ja Talent management:
Kehitämme ammattiin, työhön ja johtamiseen liittyvää osaamista

Osaamisen johtamisessa tavoitteenamme on, että konsernin henkilöstöllä on strategian toteuttamisen edellyttämä osaaminen, joka lähtee liiketoimintamme tavoitteista ja niistä johdetuista kyvykkyys- ja osaamisvaatimuksista. Esimiesten tehtävänä on varmistaa, että heille raportoivat henkilöt tuntevat yhtiön strategian ja siitä johdetut tavoitteet. Esimiehet ovat avainasemassa myös organisaation ja henkilöstön osaamisen kehittämisessä, jonka vuoksi panostamme esimiestyön laatuun ja osaamiseen jatkuvasti. Toki odotamme myös jokaisen orionilaisen kantavan itsekin vastuuta oman osaamisensa kehittämisestä.

Strategiasta johdetut kyvykkyysvaatimukset määrittelemme vuosittain ylimmän johdon People Day -tilaisuu­­dessa. Yksiköiden tai toimintojen johtoryhmät määrittelevät yksikkö- ja toimintotason osaamisvaatimukset. Osastojen ja tehtävien osaamisvaatimukset määritellään vuosittain osastoilla ja Yhdessä onnistumme!
-keskusteluissa. Samoissa yhteyksissä arvioidaan myös osaamisen riittävyys ja määritellään kehittämis­tarpeet.

Osaamisen kehittämisen suunnittelu lähtee konsernin strategiasta ja tavoitteista: millaista osaamista tarvitsemme menestyäksemme nyt ja myös pitkällä tähtäimellä. Strategiset painopisteet ovat erityisesti johtamis- ja esimiestaidoissa, partnerisuhteiden hallinnassa, liiketoiminta- ja talousosaamisessa sekä toiminnan jatkuvaan parantamiseen tarvittavissa kyvykkyyksissä.

Esimiestaitojen kehittämisen keinojamme ovat esimerkiksi konsernin laajuinen valmennusohjelma, jossa esimiehet saavat monipuolisesti valmennusta oman johtamisosaamisensa kehittämiseksi ja jonka avulla varmistamme mm. Orionin arvojen ja orionilaisen johtajuuskuvan jalkautumisen. Esimiesvalmennusta saavat kaikki esimiehet sijaintimaastaan riippumatta. Näin orionilainen johtamiskulttuuri, politiikat ja periaatteet jalkautuvat samanlaisina koko konsernissa. Myös asiantuntijaosaamisen kehittämiseksi yhtiöllämme on oma valmennusohjelma.

Asiantuntijatehtävissä toimivat tarvitsevat varsinaisen ammattiosaamisensa lisäksi monia yleisiä valmiuksia, kuten liiketoiminnan ymmärtämistä, viestintä-, yhteistyö-, vuorovaikutus- ja verkostoitumistaitoja. Asiantuntijana Orionissa -valmennusohjelman tavoitteena on vahvistaa muun muassa näitä valmiuksia.

Esimies- ja asiantuntijavalmennusten lisäksi järjestämme Orionille räätälöityä valmennusta myös niistä aihealueista, jotka liittyvät yhtiön strategisiksi tunnistamiin avainkyvykkyyksiin, kuten johtamiseen, liiketoiminnan ymmärtämiseen ja partneruuksien hallintaan.

Kaikille esimiehille suunnattujen esimies- ja asiantuntijavalmennusten lisäksi tarjoamme lisäkoulutuksena korkeatasoista liiketoimintaosaamisen ja johtamisen valmennusta keski- ja ylimmän johdon edustajille.

 

Määrällisesti eniten ja laajimmalla skaalalla kehitämme henkilöstömme ammatillista osaamista, johon yhtiömme tarjoaa laajan kirjon oppimismahdollisuuksia osastopalavereiden yhteydessä toteutettavista koulutuksista pitkä­kestoisiin opinto-ohjelmiin ja täydennyskoulutusjaksoihin. Osa yhtiömme tarjoamista valmennuksista on pakollisia, kuten esimerkiksi sisäinen esimiesvalmennus ja monet GMP:hen sekä ympäristö- ja työ­turvallisuu­teen liittyvät koulutukset.

 

 

Koulutustietojärjestelmä auttaa varmistamaan henkilöstön pätevyyden ja osaamisen

Henkilöstön osaaminen on mitä keskeisin tekijä lääkkeiden laadun ja turvallisuuden sekä valmistusprosessin määräysten­mukaisuuden varmistamisessa. Viranomais­määräyk­set edellyttävät myös, että kaikkien henkilöiden, joiden työ vaikuttaa välittömästi tai välillisesti lääkkeen laatuun tai turvallisuu­teen, tulee saada säännöllistä GMP-koulutusta (Good Manufacturing Practices) ja että heidän pätevyytensä ja heidän osaamistaan   ylläpitävä koulutus ja perehtyneisyys muun muassa menettelytapa­ohjeistuksiin ovat aukotto­masti jäljitettävissä. Koulutus­tietojen hallintajärjestelmällä hallitsemme Toimitusketjun ja laatutoimin­to­jen työtehtävien pätevyys­vaatimukset sekä tiedot henkilöstömme osaamises­ta ja sen kehittämisestä systemaattisesti ja tarkasti dokumentoituina.

 

Kannustamme myös käyttämään monipuolisesti erilaisia osaamisen kehittämisen menetelmiä ja ottamaan huomioon erilaiset oppimistyylit ja -tarpeet. Keinoihimme kuuluvat esimerkiksi työkierto, 360- ja 180-arvioinnit palaute­keskusteluineen, mentorointi, työssä oppiminen ja coaching.

Runsaan sisäisen koulutustarjontamme lisäksi kannustamme ja tuemme henkilöstöä myös omaehtoiseen opiskeluun työn ohella. Omaehtoista opiskelua voimme tukea muun muassa silloin, kun koulutus tukee henkilön nykyistä työtehtävää tai muuttuvia tehtävävaatimuksia. Orionin myöntämän tuen osuus voi olla 30─80 % koulutusohjelman kokonaissummasta, kuitenkin siten, että maksimikorvaus on 1 000 euroa. Korvaukseen voivat sisältyä esimerkiksi koulutuksessa käytettävät oppimateriaalit tai kurssimaksut. Tietyin edellytyksin voimme tukea myös pitkäkestoista koulutusta, kuten MBA:ta tai akateemisia jatko-opintoja.

Suomessa työskentelevillä henkilöillä on oikeus opintovapaaseen. Opiskelu voi käsittää opetuksen seuraamista, opetussuunnitelmiin kuuluvaa käytännön harjoittelua, tutkintoon tai opinnäytteen tekemiseen valmistautu­mista, päätoimista ohjattua itseopiskelua tutkinnon tai opinnäytteen suorittamiseksi sekä koetilaisuuteen osallistumista. Koulutamme henkilöstöämme myös oppisopimuskoulutuksen kautta.

Käytössämme ovat globaalisti 360 ja 180 asteen palautetyökalut osaamisen kehittämisen keinoina. 360-arvioinnissa esimies saa palautetta itselleen alaisiltaan, kollegoiltaan ja omalta esimieheltään. Palautetta voi pyytää myös Orionin ulkopuolisten sidosryhmien edustajilta. Tavoitteena on tukea Orionille strategisesti tärkeän partneriyhteistyön kehittämistä. Asiantuntijatehtävissä toimivat orionilaiset puolestaan saavat 180-palautteen esimieheltään ja työ­tovereiltaan. Myös niille tiiminvetäjille, jotka toimivat ilman muodollista esimiesasemaa, on oma kyselynsä.

Talent Management –prosessimme tavoitteena on edistää jokaisen orionilaisen ura- ja kehittymis­mahdollisuuk­sia ja varmistaa, että yhtiössämme on riittävästi uusiutumis- ja muutoskykyisiä henkilöitä. Henkilökohtaisista ura- ja kehittymistoiveista keskustellaan esimiehen kanssa esimerkiksi Yhdessä onnistumme! –keskustelussa. Yksiköiden ja toimintojen johtoryhmät keskustelevat vuosittain organisaa­tionsa henkilöiden ura- ja kehittymis­toiveista ja lisäksi tunnistavat yhtiömme menestyksen ja uusiutumis­kyvyn kannalta kyvykkäitä henkilöitä. Vuosittaisessa People Dayssä ylin johto kartoittaa yhtiömme uusiutumiskykyä ja keskustelee yleisellä tasolla yhtiössämme olevista työnkierto- ja uramahdollisuuksista.

Suoritusarviointi ja uudet tavoitteet Yhdessä onnistumme! -keskustelussa

Kehityskeskustelut ovat vakiintunut käytäntö Orion-konsernissa, ja suoritusarviointien piiriin kuuluu konser­nin koko henkilöstö. Kaikkia esimiehiä on ohjeistettu käymään alaistensa kanssa ”Yhdessä onnistumme!
–keskus­telut” vähintään kerran vuodessa. Keskustelu voidaan käydä osittain myös ryhmässä. Tes-toimi­henkilöt ja ylemmät toimihenkilöt käyvät keskustelut pääsääntöisesti kahden kesken esimiehensä kanssa.

Painotamme Yhdessä onnistumme! -keskusteluissa tasavertaisuutta ja hyvää vuorovaikutusta. Keskustelussa sovitaan ja täsmennetään tavoitteet, huomioidaan menneen kauden onnistumiset ja parantamisen kohteet ja pohditaan, mikä osaaminen on työssä menestymisen kannalta tärkeintä. Mennyttä kautta arvioitaessa keskustelemme myös siitä, kuinka yhtiön arvot ja johtamisperiaatteet ovat toteutuneet työssä ja työ­yhteisössä. Keskustelun lopuksi esimies ja alainen sopivat konkreettisista toimenpiteistä esimerkiksi osaamisen tai työhyvinvoinnin edistämiseksi. Lisäksi rakennamme jatkuvan palautteen kulttuuria. Näemme jatkuvan palautteen tärkeänä oppivan organisaation ja toiminnan kehittämisen välineenä.

Ylempien toimihenkilöiden kehityskeskusteluun sisältyy tulospalkkion perusteena oleva arviointi edellis­vuoden keskustelussa asetettujen tavoitteiden toteutumisesta sekä uusien osasto-, projekti- ja/tai henkilökohtaisten tavoitteiden asettaminen yhdessä esimiehen kanssa. 

Palkitsemme hyvästä suorituksesta

Kannustamme henkilöstöämme hyviin suorituksiin ja pitkäjänteiseen työhön myös palkitsemisen keinoin. Palkitsemisen tulee olla oikeudenmukaista ja perustua konsernin yhteisiin periaatteisiin. Palkat ja henkilöstö­etuudet ovat maakohtaisia ja niihin vaikuttavat paikallinen lainsäädäntö, työehtosopimukset, toimiala, paikkakunta ja kunkin maan palkkatasot ja -rakenteet.

Rahallisen palkitsemisen ja muiden henkilöstöetuuksien tulee tasoltaan ja kattavuudeltaan muodostaa kilpailukykyinen kokonaisuus verrattuna markkinapalkkaan. Henkilökohtainen palkka määräytyy tehtävän vaativuuden ja henkilökohtaisen suoriutumisen perusteella. Suoriutumista arvioitaessa otetaan huomioon tuloksellisuus, ammattitaito, monitaitoisuus, kehityshakuisuus, aloitteellisuus ja yhteistyökyky.

Terveys, turvallisuus ja hyvinvointi työssä:
Huolehdimme henkilöstömme terveydestä, turvallisuudesta ja hyvinvoinnista työssä

Yhtiöllemme on tärkeää, että jokainen työntekijä voi työskennellä palveluksessamme altistumatta terveys­riskeille ja vaaratekijöille. Haluamme tarjota henkilöstöllemme terveellisen ja turvallisen työympäristön sekä hyvin toimivan työyhteisön, jossa on rakentava työskentelyilmapiiri, hyvää esimiestoimintaa ja kannustavia työtovereita.

Konsernimme strategisten tavoitteiden toteutumista kuvaavaan mittaristoon  sisältyy kaksi oman työhyvin­vointimme mittaria. Toinen niistä on työtapaturmataajuutta mittaava LTI 1 (lost time incident rate 1), joka osoittaa vähintään yhden päivän poissaoloon johtaneiden tapaturmien suhdetta teoreettisiin kokonais­työtunteihin. Vuodelle 2015 asetimme tavoitteeksi ”alle 7”. Pyrkimisen arvoinen on tietysti täysin työ­tapaturmaton vuosi. Toisen KPI:mme tavoitteena on edistää työkykyä, mitä mittaamme sairauspoissaolo­tuntien osuudella teoreettisista kokonaistyötunneista.

Suuri osa työsuojelu- ja hyvinvointitoiminnastamme tähtääkin vaaratilanteiden ja työstä aiheutuvien sairauk­sien, vammojen ja terveyshaittojen ennaltaehkäisyyn. EHS-politiikkamme mukaisesti työterveys- ja työturvallisuustoimintaamme ohjaa jatkuvan parantamisen periaate.

Työterveyden ja –turvallisuuden johtamisen ja kehittämisen käytännöt määritämme ISO-standardeihin perustuvassa EHS-asioiden hallintajärjestelmässämme, joka käsittää työterveyden ja työturvallisuuden lisäksi myös ympäristöasioiden hallinnan. Konsernin laajuisesti sovellettavat käytännöt ja organisatoriset vastuut ovat kuvattuina konsernijohdon vahvistamassa EHS-käsikirjassa. EHS-järjestelmässä on määritelty menettelytavat muun muassa ympäristölle, työterveydelle tai –turvallisuu­delle mahdollista vaaraa aiheuttavien poikkeamien ja poikkeamatilanteiden ennakoimiseksi, ehkäisemiseksi ja havaitsemiseksi sekä niiden johdosta korjaaviin toimen­piteisiin ryhtymiseksi. Näistä on selostus ympäristöasioiden hallinnan johtamistavan kuvauksessa Menettelytavat-otsikon alla.

Jatkuvasti parempaan suoritukseen pyrimme johdon vahvistamilla toimintaohjelmilla, joiden edistymistä seuraamme muun muassa osana sisäisiä EHS-tarkastuksia. Tärkeitä ovat myös työyksikkökohtaiset työ­suojelun toimintaohjelmat, joissa kuvataan työyksikön toimintaympäristö siihen liittyvine työsuojelunäkö­kohtineen ja turvallisuusvastuineen sekä tunnistetaan tärkeimmät kehityskohteet. Työolojen, prosessien ja työmenetelmien turvallisuuden jatkuvaksi kehittämiseksi myös työterveyshuollon ja työsuojelun organisaatiot tekevät järjestel­mällisiä työpaikkakäyntejä ja riskikartoituksia sekä ohjeistavat tarvittavista parannustoimenpiteistä. Konsernin johto valvoo EHS-järjestelmän ja sen tavoitteiden toteutumista vuosittain pidettävissä johdon EHS-katselmuksissa.

Huolehtimalla henkilöstön työterveydestä ja hyvinvoinnista työssä pyrimme strategisen KPI-mittarimme tavoit­teen mukaisesti siihen, että orionilaiset ovat työkykyisiä ja terveinä töissä ja etteivät he altistu työperäisille sairauk­sille. Tarjoamme henkilöstöllemme lakisääteistä kattavammat työterveyshuollon palvelut. Suurilla toimi­paikoilla yhtiöllämme on omat työterveysasemat. Pienemmillä toimipaikka­kunnillamme olemme järjestäneet työterveyshuollon ostopalveluna.

Ikäryhmittäin tehtävissä terveystarkastuksissa työterveyshuoltomme arvioi orionilaisten työkyvyn ja sen ylläpitämiseksi tarvittavat toimenpiteet.  

Työkyvyn ylläpitämistä tukeva Varhaisen tuen toimintamalli, työterveyshuollon toimintamallit tuki- ja liikunta­elinsairauksien sekä mielialahäiriöiden hoitokäytännöille sekä ikäjohtamisen toimintamallit ovat esimerkkejä keinoista, joilla pyrimme edistämään hyvinvointia työssä ja parantamaan työkyvyttömyysriskin hallintaa. Hankalat tilanteet hallintaan -toimintamalli puolestaan helpottaa ja nopeuttaa työyhteisön ristiriitatilanteiden jäsentämistä ja ratkaisemista sekä ratkaisun toimivuuden seurantaa.

Työterveyshuollon ennaltaehkäisevään toimintaan sisältyy yksilö- ja työyhteisötasolla työ- ja toiminta­kykyyn ja elämänhallintaan liittyvää ohjausta, neuvontaa, tukemista sekä edellä mainittuja, työpaikkojem­me terveelli­syy­teen ja turvallisuuteen liittyviä selvityksiä.

Kannustamme henkilöstöämme myös huolehtimaan omaehtoisesti hyvinvoinnistaan. Orionilaiset voivat muun muassa osallistua yhtiömme tukemien monipuolisten harrastuskerhojen toimintaan ja ohjattuun jumppaan tai treenata kuntosalissa. Sponsoroimiamme kulttuuri­seteleitä voi käyttää omaehtoiseen liikunnan ja kulttuurin harrastamiseen. Yhtiömme virkistysalueella voi viettää vapaa-aikaa. Panostamme myös hyvätasoiseen työpaikkaruokailuun tärkeänä päivittäistä hyvinvointia rakentavana osatekijänä.

Työterveys- ja hyvinvointitavoitteiden toteutumista seuraamme KPI-mittarin lisäksi muun muassa henkilöstö­tutkimuksen vastausten avulla. Erityisesti seuraamme tuki- ja liikuntaelinvaivoista johtuvien poissaolojen kehitystä.

 

Hyvinvointi työssä on monen asian summa

Orion on mukana Suomen kemianteollisuuden työmarkkinaosapuolten yhteisessätyöhyvinvointia edistävässä Hyvää huomenta ― Hyvää huomista!–­hankkeessa, jonka tavoitteena on kehittää osaamista, pidentää työuria, vähentää sairaudesta johtuvia poissaoloja ja lisätä tuottavuutta alan työpaikoilla. Tässä hankkeessa on syntynyt  työhyvinvointityötämme ohjaava määritelmä, jonka mukaisesti:

  • Työhyvinvointi Orionilla tarkoittaa sitä, että orionilaiset voivat työskennellä osaamistaan vastaavissa työtehtävissä kokien tekevänsä laadukasta, palkitsevaa, innostavaa ja merkityksellistä työtä hyvin johdetussa, turvallisessa ja tasa-arvoisessa työyhteisössä ja -ympäristössä.
  • Työhyvinvointi syntyy työssä yhdessä tekemällä.
  • Työssään hyvinvoiva orionilainen kokee tyytyväisyyttä, on aktiivinen, jaksaa työssä ja kotona sekä kykenee kohtaamaan muutoksia ja vastoinkäymisiä.

 

Rakennamme   hyvinvointia

Johtamisella
ja esimiestyöllä

Mahdollisuuk-silla vaikuttaa   omaan työhön ja työyhteisöön

Työyhteisön pelisäännöillä

Osaamisella
ja mahdolli-suuksilla kehittyä

Vuoro­vaikutteisilla
toiminta-tavoilla

Yritys-
kulttuurilla

Kehitämme hyvää   ja uudistavaa johtamista menestyksen turvaamiseksi. Kehitämme   innovatiivisia ratkaisuja ja toimintatapoja. Tämä haastaa jokaisen meistä   tarttumaan rohkeasti uusiin mahdollisuuksiin jokapäiväisessä työssämme.Otamme jokainen   osaltamme vastuun työstämme ja työyhteisömme toimivuudesta.

Voimme luottaa   toisiimme ja arvostaa toistemme työtä.

Luottamus   rakentuu pidetyistä lupauksista ja arvostus siitä, että ymmärräm­me toistemme   työpanoksen merkityksen kokonaisuuden kannalta.

Tuemme ja   kannustamme henkilöstöä jatkuvaan osaamisen ja muutos­valmiuden   kehittämiseen.

Terveessä ja   toimivassa työyhteisössä yhteistyö sujuu. Tiedonkulku ja vuorovaikutus  
toimivat kaikkiin suuntiin. Uskallamme puhua ongelmista 
ja ratkaisemme niitä rakentavasti.

Hyvinvointia   rakentamassa!

Henkilökohtainen terveys ja hyvinvointi

 


EHS-johtamisen organisointi

 

Orion-konsernissa EHS-järjestelmän mukaista toimintaa koordinoi EHS- ja kiinteistöasioiden johtaja ja hänen alaisuu­dessaan toimiva EHS-organisaatio asiantuntijoineen. Hän raportoi toimitusketjun johtajalle, joka on konsernin johtoryhmän jäsen. Fermionissa EHS-toimintaa koordinoi turvallisuuspäällikkö, joka raportoi Fermionin toimitusjohtajalle. EHS-organisaation keskeisiä tehtäviä työterveyden ja -turvallisuuden edistämisessä ovat muun muassa jatkuvan parantamisen tavoiteohjelmien valmistelu osaltaan, ulkoiset ja sisäiset tarkastukset, ohjeistukset ja koulutukset, turvallisuushavaintojen seuranta ja korjaavien toimen­piteiden valvonta, riskiarviot, tapaturmien tutkinnat sekä EHS:ää koskeva vuosiraportointi.

Työterveyshuollon organisaatio kuuluu henkilöstöjohtajan johtamaan organisaatioon, joka puolestaan raportoi konsernin johtoryhmään kuuluvalle Esikuntatoimintojen johtajalle.

Tuotantojohtajien alaisuudessa toimivat työsuojelupäälliköt valvovat toimipaikoilla työturvallisuuden toteutumista.

Toimipaikkojen paikallisjohtajien vastuulla on järjestää yksikössään EHS-järjestelmän mukainen toiminta.

Jokaisen esimiehen vastuulla on huolehtia alaistensa turvallisuudesta, työturvallisuutta koskevasta ohjeistuksesta, tarvittavasta turvallisuuskoulutuksesta sekä työturvallisuuspuutteiden korjaamisesta.

Suomessa toimivissa yksiköissämme on työsuojelulain edellyttämät työsuojelutoimikunnat, joissa ovat edustettuina kaikki työntekijät ja tes-toimihenkilöt, yhteensä noin 60 % henkilökunnasta.

EHS-ohjeistus ja -koulutus

Yleistä yritysturvallisuutta ja turvallista työskentelyä koskeva ohjeistuksemme on kirjattu johtamis­ohjeistoon, Johtamisoppaaseen ja Orionin Turvaoppaaseen. SOP-ohjeistuksissa (standard operating procedure) huomioidaan tehtävä- ja työvaihekohtaiset turvallisuusmääräykset. Ylläpidämme EHS-ohjeistuksia sisäisissä informaatiojärjestelmissämme kaikkien orionilaisten saatavilla.

Jokaisen palveluksessamme olevan tulee tuntea ja tiedostaa työtehtäväänsä sisältyvät työterveys- ja turvallisuusriskit ja toimia niitä välttäen. Jokaisen on tärkeää myös tuntea turvallisuusmääräykset, noudattaa niitä, toimia vaarantamatta omaa tai toisten turvallisuutta ja ilmoittaa havaitsemastaan vaarasta vahingon estämiseksi. Oikeanlaisen toiminnan varmistamiseksi koulutamme henkilöstöämme säännöllisesti toimimaan oikein ja estämään ja välttämään niin omiinsa kuin muidenkin työtehtäviin liittyvät vaara­tilanteet.

EHS-organisaatiomme järjestää myös henkilöstön asenteita, tietoisuutta ja valppautta lisäävää turvallisuus­koulutusta.

Henkilöstön ja työnantajan väliset suhteet ja henkilöstön osallistaminen

 

 

Yhtiömme ottaa henkilöstön mielipiteet huomioon henkilöstöasioiden kehittämistä ja toteuttamista koskevassa päätöksenteossaan. Henkilöstön edustajia on pääsääntöisesti mukana työryhmissä, joissa valmistelemme uusia käytäntöjä ja muutoksia vanhoihin käytäntöihin. Lakisääteisen yhteistoiminnan lisäksi henkilöstöpäällikkö ja esimiehet järjestävät säännöllisesti vapaamuotoisia tapaamisia henkilöstön ja sen edustajien kanssa. Erinomainen esimerkki hyvästä yhteistyöstä on henkilöstön edustajien aloitteesta käynnistetty yhteinen selvitystyö siirtymisestä savuttomaksi työyhteisöksi vuoteen 2018 mennessä.

Henkilöstön edustus konsernin hallinnossa pyritään ensisijaisesti sopimaan henkilöstön kanssa. Orion-konsernin johtoryhmässä on yksi henkilöstöryhmien keskuudestaan nimeämä edustaja, jonka henkilöstö valitsee keskuudestaan kolmeksi vuodeksi. Henkilöstön edustaja ei ole johtoryhmän jäsen. Henkilöstön edustajia on myös yksiköiden ja toimintojen johtoryhmissä.

 Yhtiömme suhtautuu ammattiyhdistystoimintaan ja henkilöstön edustajiin arvostaen ja avoimesti.

Henkilöstötutkimuksen tuloksista tunnistamme kehittämiskohteita

 

 

Henkilöstötutkimuksia säännöllisesti tekemällä selvitämme vahvuuksiamme ja kehittämistarpeitamme yhtiömme strategian toteuttamiseksi. Teemme henkilöstötutkimuksen konsernin laajuisesti kaikissa niissä maissa ja toimipisteissä, joissa konsernillamme on omaa henkilökuntaa. Tutkimus on tärkeä työkalu työ­yhteisöjen kehittämisessä ja henkilöstön ja johdon yhteistyössä. Orionin johto on vahvasti sitoutunut tutkimuksen tekemiseen ja tulosten perusteella sovittujen kehittämistoimenpiteiden toteuttamiseen. Korkeat vastaus­prosentit osoittavat, että myös henkilökunta pitää henkilöstötutkimusta tärkeänä. Seuraava henkilöstötutkimus tehdään keväällä 2017.

Konsernin laajuisten henkilöstötutkimusten lisäksi teemme tarpeen mukaan suppeampia kyselyjä, selvityksiä ja kartoituksia seikoista, joista on tärkeää saada lisäinformaatiota tai kuulla henkilöstön mielipiteitä ottaaksemme ne huomioon päätöksenteossa. Seuraamme myös ulkopuolisten tutkimuslaitosten tekemien työnantajamielikuvatutkimusten tuloksia.

Täydentävät viittaukset verkkosivujemme Vastuullisuus-osiossa:

Orionin henkilöstöpolitiikka

Orionin EHS-politiikka

Orionin eettiset ohjeet

Orionin odotukset tavarantoimittajiaan kohtaan

Näin hyväksymme toimittajat hankintalähteiksemme  

Lahjonnan vastainen politiikka